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15/02/2018

A análise de fatos que geram penalidades trabalhistas no dia a dia demandam um significativo grau de subjetividade. Ou seja, o gestor naquele momento tem que interpretar a gravidade do ato e agir como juiz e executor da decisão tomada. Se na aplicação dessa prerrogativa, que lhe é dada pela lei, ele for muito tendencioso ou agir com “rigor excessivo”, pode vir a ter problemas com a Justiça do Trabalho que, além de anular a punição, pode, em casos mais extremos, até determinar uma indenização por danos morais ao colaborador.

Diante desse cenário, é muito importante que o gestor conheça os princípios básicos para a aplicação das penalidades trabalhistas, as quais, se usadas corretamente, constituem-se em um significativo instrumento de disciplina e uniformização do trabalho.

 

Por dentro da CLT

É importante saber que o fundamento para a aplicação de penalidades trabalhistas encontra-se no art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Para aqueles que desejarem ler o texto da lei (o que consideramos bastante útil) é oportuno salientar que, a despeito de constar escrito “constituem justa causa para a rescisão do contrato…”, o texto relata nesse artigo todas as hipóteses de falta grave, sendo que a demissão por justa causa seria apenas a mais extrema das penalidades trabalhistas aplicáveis, aquela que somente deve ser utilizada como último recurso.

Vamos ilustrar um pouco essa afirmação: a alínea “e” do art. 482 relaciona como uma das hipóteses de falta grave a “desídia no desempenho das respectivas funções”. Pois bem, por desídia devemos entender qualquer comportamento que demonstre desleixo, negligência, falta de atenção, preguiça, etc.. Dentro desse contexto bastante amplo, poderíamos classificar, por exemplo, a falta de pontualidade (atraso) como falta grave, porém, claro, não poderíamos utilizar um pequeno atraso de um colaborador que tem anos de empresa, para justificar a aplicação de uma demissão por justa causa. Em uma situação dessas, mais correto seria uma advertência verbal ou, no máximo, por escrito. Mais do que isso a Justiça do Trabalho poderia considerar rigor excessivo, determinando a anulação da penalidade. Portanto, é uma premissa fundamental a análise dos fatos com base na razoabilidade e na proporcionalidade, dois princípios gerais de direito.

 

Como aplicar na prática

A escolha da penalidade a ser aplicada deve obedecer a uma sequência que leva em conta a gravidade e as reincidências do ato cometido. Nesse cenário, o gestor tem à sua disposição: a advertência verbal, a advertência por escrito, depois, a suspensão do trabalho sem remuneração por períodos que podem variar de 1 até 30 dias e, por fim, como último recurso, a demissão por justa causa. Havendo reincidência nas infrações cometidas, as penalidades devem gradativamente aumentar sua progressão. Vale dizer que não é permitido pelo direito brasileiro a aplicação de multas (ressalvado no âmbito esportivo), nem transferências ou rebaixamento de função como forma de punição;

Quanto à reincidência, utilizando o mesmo exemplo anterior da falta de pontualidade, ou seja, atrasos, devemos considerar que um atraso de 10 minutos não ensejaria por si só de imediato uma demissão por justa causa (a não ser naquelas funções em que o rígido cumprimento do horário seja imprescindível).  Porém, se após recebida uma advertência verbal, o fato torna a se repetir, recebe uma advertência por escrito, repete o atraso, recebe então uma suspensão de 1 dia, e mesmo assim há reincidência do fato, o colaborador recebe uma suspensão de 2 dias e então estará consolidado o caminho para uma demissão por justa causa. Se for observada a proporcionalidade, podemos afirmar que o ex-empregado teria muita dificuldade em reverter na Justiça do Trabalho tal demissão. Duas observações: 1) o mesmo critério deve ser usado para todos os colaboradores. Não podem coexistir “dois pesos e duas medidas”; 2) para que se caracterize reincidência, as infrações devem ter a mesma natureza.

 

A importância de um bom contrato de trabalho

Há, porém, situações que dispensam essa gradação progressiva. Em uma situação gravíssima, por exemplo, na qual o colaborador é flagrado cometendo fraude, tal como o furto de combustível ou de mercadoria, autoriza-se a aplicação da dispensa por justa causa imediatamente, pois, não seria razoável nem plausível que o empregador fosse obrigado a manter no seu quadro de pessoal alguém que quebrou totalmente a confiança necessária para o desempenho da sua função.

Outro pressuposto cuja observância é necessária para a correta aplicação da penalidade é a imediatidade, ou seja, deve ser aplicada imediatamente após o conhecimento do fato que originou a punição (advertência, suspensão, justa causa). Isso, pois, se a empresa teve conhecimento de uma fato grave e não aplicou a penalidade, a justiça interpretará que houve o que se denomina “perdão tácito”, ou seja, pressupõe-se que a empresa perdoou o ocorrido, “aproveitando-se” do fato no futuro para justificar o desejo de demiti-lo.

Deve-se levar em conta também que cada falta só pode receber uma única punição. Isso quer dizer que não se pode aplicar uma suspensão e, depois de algum tempo, rever essa penalidade para decidir que o colaborador deve ser demitido por justa causa.

Assim, levando-se em conta toda a complexidade e subjetividade envolvida na aplicação de penalidades trabalhistas, não consideramos boa técnica que o empregador tente, seja através do contrato de trabalho, seja através da Política de Frota, estabelecer de forma objetiva qual sanção deve ser aplicada para cada situação prática.

Tomemos como exemplo a questão das multas de trânsito. Simplesmente não se pode querer punir com uma advertência a primeira infração cometida, sendo que em um dos casos uma multa pode decorrer de não sinalizar com a seta uma curva e em outro decorrer de dirigir embriagado. Seria uma grave afronta ao princípio da proporcionalidade. Portanto, querer prever todas as situações que podem surgir para consigná-la em norma ou contrato interno, além de ter pouco efeito prático perante a Justiça do Trabalho, que vai analisar o fato frente à punição dada, seria um trabalho praticamente inviável do ponto de vista prático.

 

As principais aplicações das penalidades trabalhistas

Resumindo, são pressupostos básicos da aplicação da penalidade trabalhista: a) a ocorrência de fatos que se enquadrem no art. 482 da CLT; b) uma análise criteriosa da gravidade do fato, levando-se em conta a razoabilidade e a proporcionalidade na escolha da punição que se deseja aplicar; c) aplicar a penalidade imediatamente após o conhecimento ou a apuração do fato cometido pelo colaborador; d) manter em arquivo todas as provas possíveis do fato (testemunhos por escrito, documentos, filmagens, etc. – lembrando-se que em direito, via de regra, quem afirma tem o dever de provar).

Por tudo isso, aconselha-se que a aplicação de penalidades trabalhistas sejam analisadas em conjunto pelo gestor responsável, pelo departamento de Recursos Humanos e pela assessoria jurídica da empresa. Assim, como já citado, esse recurso torna-se um importante instrumento à disposição do empregador, evitando-se arbitrariedades e passivos com a Justiça do Trabalho.

 

Confira também: Riscos de Responsabilização Criminal

 

Quais suas principais dúvidas sobre as leis trabalhistas? Compartilha com a gente nos comentários, queremos esclarecer suas dúvidas. 

 

Por: Carlos Tudisco, advogado e gerente jurídico e de recursos humanos da GolSat, para a PARAR Review.

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